“西太平洋大学”的学历丑闻在媒体上闹得沸沸扬扬，但是雷声大雨点小，我没有看到任何报道，说哪家企业、机构或院校，愿意吸取教训，更改自己在用人上的测评方法和选择标准。注水文凭的存在，归根到底还是投机者钻了“硬指标”的空子。现在不要说一般应聘者需要怀揣大量证件去求职，一些高级职位（如长江学者等），招聘者也是拿“海外博士”之类硬指标去丈量，宁信度，无自信，如郑人买履。幸亏过去不是这样，否则没博士学位的陈景润和钱钟书连大学的门都摸不着。

注水文凭有市场，还是用人单位的聘任观念和策略问题。在美国生活了几年后，我发觉其招聘虽然一样有“硬要求”，但是“软考核” 起的作用更大。

美国聘人，常常是一考就是一天。我自己就尝到了这车轮战的厉害。老板在招聘时给日程安排得满满的，去各个院系见老师，他们从早到晚，拿出和自己切身利益相关的问题（Scenario)，一个个来考。问得都是工作中的实际问题和情境，我得知道如何给对付。这时学历帮不了忙，唯有引向那学历的教育过程、工作经验和个人见识能派上用场。都这么去考，有证件又能怎样，没有证件又会怎样？另外一些考法，未必是实际的工作情境，但很能看出个人素质。麦肯锡招人的时候，有时候会问：“中国有多少个加油站？”这样的题目，是看应聘者解决问题的思路。当然，如果有效仿者仅仅是要“出怪题”把人考倒，倒是东施效颦，颇不足取，因为网上很快就会有“攻略”的。

美国单位的招聘，还经常带应聘者去吃饭，因为有些和专业有关的问题，应聘者有备而来，看不出个名堂。跑去吃饭，到了一个更为随意的场合，一个人的为人就更加暴露出来了。很多中国留学生在外求职，说不怕这种正式招聘会，就怕这种私下的场合，因为拉起家常来，一个人就稀里哗啦水落石出了。

我遇到这种场合，有时候反过来问招聘的人。问对方在这里都工作了多少年了？感觉如何？俄克拉荷马龙卷风这么多你们怎么办？听说这里的腌羊角豆挺好吃的，是吗？以至于日后，同事们开玩笑说老板是因和南桥有对腌羊角豆的共同爱好聘用他的。反过来发问，是因一个人从头到尾说“我我我” 如何如何胜任，对问话的人毫无兴趣，招聘的人也颇反感。我能提问题问他，也说明我对职位重视，做足了关于这个地区的功课。

如果说我们看重文凭证书这些“干货”的话，美国人的招聘过程中，也同样注重求职者的为人。如发现诚信问题，去什么地方恐怕都没戏。中国人在美国求职，有的还买个婚戒戴上，以示注重家庭。因为一个人如果连自己的家都可以不顾，还有什么事情干不出来，怎敢把一摊子事交给他呢？与之相比，我们说的“舍小家顾大家”其实是反人性的。

考察一个人的为人，也需要一些智慧。这里不妨举个学校里的例子：据说杜克大学一次化学考试，四个学生缺席，回来谎称赶往考场途中车胎爆了，要求补考。教授说没问题，将四个学生分到四个房间，每个人发一套试卷，上面只有两个题目，第一题是5分，问题是一化学题目。第二道题95分，题目是：“请问是哪只轮胎爆了？”

而今的职场道高一尺魔高一丈，造假者不但造文凭，连录取通知、成绩单都一应俱全给你准备好了，就差不去给你读四年大学了。所以我想，硬指标是需要软考核去平衡的，如考官在用人标准上不拘一格，以能为本，以人为本，把“审证”的心思哪怕是一半放到“阅人”上来，方鸿渐们自然就会越来越少。

原载于2010年8月1日《南方都市报》