Brad Hall （作者授权转载）

纽约（TheStreet）—亚洲的全球化公司在哪？东亚（即中国、台湾、韩国和日本）有15.8亿人口，占了世界人口总数的22%，东亚GDP是全球GDP的19%。这么看来，照理说应该约有20%的世界顶尖全球化公司来自东亚。但是事实并非如此，东亚的全球化公司很少。

华为是中国唯一的全球行业领军企业。海尔的规模太小。联想是中美合资企业，远远落后于苹果和惠普等公司。

现在的韩国就如20世纪70年代的日本，汽车公司和消费电子产品不多。但是利用本地渠道（如零售店、亚马逊公司）出售消费电子产品并不需要卓越的全球领导力。韩国现代的情况也是如此。由独立的特许经营者开展当地业务。韩国现代只负责供应汽车。相比SAP公司在全球部署软件开发团队，以及惠普有效管理当地销服人员，韩国现代管理员工的任务要轻松得多。

30年前，似乎日本可以拥有强大的全球化公司，但这并没有发生。日本从来没有真正全球化的公司，而且日本的公司自20世纪90年代起开始衰落。

例如，过去5年，夏普股价下跌74%，索尼下跌73%，精工社下跌60%，松下下跌59%，东芝下跌56%。即使是员工人数多达10.9万的NEC公司，也以每股1.5美元的价格直接对外抛售。

问题在于日本的企业很少能有效地管理全球员工。外国人就是不喜欢在日本公司工作。通过对美国MBA学生的调研，《CNN财经频道》整理了一份“100家最佳雇主”名单。多家欧洲企业入选，但仅有三家日本企业榜上有名：索尼、丰田和本田。全亚洲也就只有这三家企业当选。

世界上最顶尖的金融精英汇聚于高盛集团、摩根大通集团以及黑石集团。这些精英也喜欢就职于一些欧洲银行，比如瑞士瑞信银行和瑞银集团。然而，他们却不会选择三菱东京银行或野村证券。

为什么外国人不喜欢在日本公司工作？他们有许多怨言，例如，“管理层不听取我的建议”或者“我不可能做到高层的位置”等等。但是从其根本原因分析，只有一个是“最显著”的，即管理层的强制式领导，这是人员管理问题的根源。强制式领导看上去不是一种很好的管理方式，但它并不代表领导者冷酷无情。强制指的是下发指令，并期望下属能够服从。

当然，日本、韩国、台湾和中国的文化各不相同。西方各国的文化也不一样。德美两国的文化并不相同，但是两者之间的差异比中美文化差异小得多。亚洲的情况也是如此。我在日本生活过七年。表面上中国人和日本人的行为举止经常大不相同，但是深入分析发现中日两国的文化是相似的。两国一个共同的文化特征是对权威的敬重，这就是强制式领导的基石—对权威的敬重是东亚所有文化的一个共同特征。

强制式领导源于东亚文化中培养孩子的方法。为了取得成功，孩子们必须通过严格的学校考试。在他们18岁以前，有两类角色强制他们学习：一个是老师，一个是母亲。这两类人都用了一种强制式管理的方式。他们不容许孩子们犯错误，教育孩子们要循规蹈矩。强制式领导方式符合亚洲的教育体制要求。

Hay Group（合益集团）在全球各地的公司进行领导力评估。Hay Group数据显示，强制式领导是亚洲占主导的领导方式。各大州管理者的平均强制式指数有很大的差别：亚洲为68、北美洲为39、欧洲为45。

担任IBM亚洲区前任高层领导力主管期间，我曾为数百位管理者进行过领导力评估。事实证明，无论是主观评估还是客观评估，强制式领导显然是占主导地位的领导方式。

如今韩国正在借鉴日本的发展之路。韩国国内市场规模只有日本的三分之一，这就需要更加有效的全球化管理模式。如果不能把业务转向海外市场，在韩元升值的情况下，公司成本就会增加。

LG的高管全部都是韩国本土人，国家业务主管也是韩国人。与其形成鲜明对比的是IBM（国际商业机器公司），每个国家的总经理都是本地人。另外，三星在美国的分公司，其管理高层也全是韩国人。现在的三星就是当年的索尼。

三星能否避开索尼遭遇到的瓶颈，而依靠清一色的韩国管理层来提升其全球竞争力？

中国的情况怎么样？人民币升值，中国已失去了许多成本优势。如果人民币与美元脱离关系，许多中国公司的出口产品将不能盈利。为了持续发展，中国公司需要招揽全球最优秀的人才并对其进行有效管理。

企业的成功越来越取决于有效管理全球员工的能力。如果强制式领导是人员管理问题的根源，那么什么才是解决方案？请关注我8月份的专栏分析。

本文是一位自由撰稿者的评论，摘自TheStreet的定期新闻报道。