本文系Brad Hall (在中国从事人力资源工作的美国人）在The Street上的专栏文章(原文），不代表本人观点。但我觉得文章提出的文化差异与领导力关系视角值得思考，故请其提供中文译文后发在这里。感谢Brad Hall.

纽约《TheStreet》报道—中韩两国正沿着日本以往的发展道路，开始在第三世界国家的舞台上暂露头角。过去，日本生产的产品质量差，价格低，促成了经济的快速增长。到了20世界80年代，日本经济实力的增强，带来了巨额的贸易顺差，使得人均GDP飞速增长。

不出所料，日元升值，产品的成本随之提高。然而，产品质量的提高抵销了日元升值带来的成本增加的问题。结果，许多日本企业成为实力强大的全球化巨头。

1989年，日本股市大跌，房地产泡沫破灭。考虑到其如此迅猛增长的速度，泡沫破灭也就不足为奇了。而真正出人意料的是，曾经的全球化巨头公司持续衰落。在过去的5年里，这些公司的股价持续下跌。

举一些具有代表性的例子：在过去5年里，夏普股价下跌74%，索尼（SNE)下跌73%，精工社下跌60%，松下(PC)下跌59% ，东芝下跌56%。即使是员工人数多达10.9万的NEC，也以每股1.5美元的价格直接对外抛售。

为什么这些大公司不能实现形势的逆转呢？经济学家把这个现象归咎于政府的刺激计划和政治不稳定；而人口统计学家则将其归咎于人口数量的减少。但是这两种解释都不能说明日本企业在国外不能维系成功的原因。

一个比较合理的解释是，日本企业很少能有效地管理全球员工。外国人就是不喜欢在日本公司工作。通过对美国MBA学生的调研，《CNN财经频道》整理了一份“100家最佳雇主”名单。多家欧洲企业入选，但仅有三家日本企业榜上有名：索尼、丰田（TM）和本田（HMC）。全亚洲也就只有这三家企业当选。

世界上最顶尖的金融精英汇聚于高盛集团（GS）、摩根大通集团（JPM）以及黑石集团（BX）。这些精英也喜欢就职于一些欧洲银行，比如瑞士瑞信银行（CS）和瑞银集团（UBS）。然而，他们却不会选择三菱东京银行或野村证券（NMR）。

可见，日本的企业缺少合适的人才。而人才却是决定一个企业能否成功的最重要因素。约翰·伍登，是加州大学洛杉矶分校（UCLA）一位著名的篮球教练，他把他的成功全部归功于球员招募。他认为，没有出色的运动员，即使是再伟大的教练也不能打造出常胜之师。

为什么外国人不喜欢在日本公司工作？他们有许多怨言，例如：“管理层不听取我的建议”或者“我不可能做到高层的位置”等等。但是从其根本原因分析，只有一个是“最显著”的，即管理层的强制式领导，这是人员管理问题的根源。强制式领导看上去不是一种很好的管理方式，但它并不代表领导者冷酷无情。强制指的是下发指令，并期望下属能够服从。

强制式领导并不仅仅出现在日本，在亚洲各国都非常普遍。它源于东亚文化中培养孩子的方法。为了取得成功，孩子们必须通过严格的学校考试。在他们18岁以前，有两类角色强制他们学习：一个是老师，一个是母亲。这两类人都用了一种强制性管理的方式。他们不容许孩子们犯错误，教育孩子们要循规蹈矩。强制性的领导方式符合亚洲的教育体制要求。

合益集团（Hay Group）在全球各地的公司推行领导力评估。Hay Group数据显示，强制性领导是亚洲占主导的领导方式。各大州管理者的平均强制性指数有很大的差别：亚洲为68、北美洲为39、欧洲为45。

担任IBM亚洲区前任高层领导力主管期间，我曾为数百位管理者进行过领导力评估。事实证明，无论是主观评估还是客观评估，强制性领导显然是占主导地位的领导方式。

虽然强制式领导在亚洲实行得比西方更普遍，但并不意味着这是亚洲跟随着喜欢的方式。最终，领导要求的是愿意的跟随者。

当一个国家在发展的初级阶段，强制领导是一个合适的方式。这对于20世纪早期的美国公司也是一种有效的方式。想想看。谁学代数需要一位教练而不是一位老师呢？如果你不了解这个科目，你需要一位直接来教你如何做的老师，而不是问你问题的教练。但因为劳动力技能的提升这种方式必须也跟着改变。成功的全球性公司的领导有能力使他们的领导方式与当地劳动力相适应。

如今韩国经济正在借鉴日本的发展之路。韩国国内市场规模只有日本的三分之一，这就需要更加有效的全球化管理模式。如果不能把业务转向海外市场，在韩元升值的情况下，公司成本就会增加。

LG的高管全部都是韩国本土人，国家业务主管也是韩国人。与其形成鲜明对比的是国际商业机器公司（IBM），基本上每个国家的业务主管都是本地人。另外，三星在美国的分公司，其管理高层也全是韩国人。现在的三星就是当年的索尼。

三星能否避开索尼遭遇到的瓶颈，而依靠清一色的韩国管理层来提升其全球竞争力？

中国的情况怎么样？研究表明中国领导者可能在亚洲大多数强制领导中。没有全球领导，中国经济还能保持持续增长的势头吗？

企业的成功越来越取决于有效管理全球员工的能力。如果强制性领导是人员管理问题的根源，那么什么才是解决方案？请关注我8月份的专栏分析。